Сценарий деловой игры включает


Подробности

игры Авторы:   Ширяева В.В., зам. директора по УР, ГБОУ СПО МКМП

   Методическая разработка

по дисциплине «Управлению персоналом»

Деловая игра «Прием на работу. Собеседование»

 Пояснительная записка

Расскажи мне, и я забуду,

 Покажи мне, и я запомню,

Дай мне действовать самому,

И я пойму.

Восточная мудрость.

Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других тем, что имеет непосредственную практическую направленность - ставит целью подготовить учащихся к эффективному управлению персоналом посредством формирования у них навыков практического управления людьми (в минимальной степени в рамках учебного процесса), умения определять профессиональные и личные качества коллег по работе, выработку желания и умения самосовершенствоваться. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно- производственным ситуациям.

Наиболее перспективной формой подготовки менеджеров наряду с традиционными, широко распространенными (лекциями, семинарами) является деловая игра, которая дает возможность студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активным действиям, к переживанию состояния успеха и к мотивации своего поведения.

Психологами доказано, что при активном восприятии информации в памяти удерживается 80 % того, что говорили сами и 90% того, что делали сами. Активные методы обучения способствуют улучшению запоминания материала, его идентификации и реализации в повседневной жизни.

Деловая игра сочетает в себе качества игры и учебно-диагностического процесса, представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой есть не результат, а сам процесс.

Деловая игра опирается на теоретические знания и является логическим продолжением учебного процесса по закреплению изученного материала на практике.

Методика выполнения и порядок проведения Деловой игры

 «Прием на работу. Собеседование»

Цель - приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельного выработка оптимальных управленческих решений.

Задачи:

1)       развитие коммуникативных навыков;

повышение интереса участников к учебному процессу через вовлеченность в решение организационных задач;

2)приобретение навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.

Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.

1)                подготовка игры,

2)       формирование игровой группы,

3)       руководство игрой, контроль за ее процессом,

4)       подведение итогов и оценка результатов.

1. Подготовка игры.

На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студентам предлагается ответить на вопросы теста «Определение стиля собеседования», по результатам которого в дальнейшем группа делится на отдельные команды соответственно выбранному стилю проведения собеседования при приеме на работу. Оптимальный состав команды 5-6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит:

-     краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-
правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с
указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения
собеседования);

-     объявление о вакансии;

-     портрет кандидата;

-     бланк оценки кандидата;

-     перечень вопросов к кандидату ( для каждого этапа собеседования);

-     карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности
(бейджик);

-   задания (для собеседования-«испытания»);

Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную работу студентов.

2. Формирование игровой группы.

Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков. По результатам теста (см. раздел «подготовка игры») студенты делятся на пять групп по стилю собеседования.

1.                     Собеседование - допрос.

Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель - проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.

2.                     Собеседование - «игра в прятки» или «ежик в тумане».

Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель -заинтриговать кандидата, выявить стратегию поведения кандидата в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.

3.                     Собеседование - «песня».

После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель - привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.

4.                     Собеседование - испытание.

После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования дает возможность достоверно проверить практические специальные навыки. Однако есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает •-> специфических знаний или умений.

5.                     Собеседование - «партнерские переговоры».

Со стороны выглядит как диалог сценарий деловой игры включает хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель - получить о кандидате или

 компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.

3.                Руководство игрой, контроль за ее процессом.

Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:

-   формирует состав участников;

-   готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу
данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;

-   знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;

-   осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;

-   следит за соблюдением в процессе игры этических норм,

-следит за ориентацией игрового процесса на достижение
поставленных целей, помогает выявлять и анализировать
неэффективные способы действий;

-     собирает по завершению игры рабочие документы и проверяет
правильность их заполнения;

-     оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников,
делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным
участникам игры.

4.                 Подведение итогов деловой игры.

Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры:

-   степень подготовленности к игре;

-   актуальность подготовленных и задаваемых вопросов;

-соответствие стратегии поведения представленному стилю
собеседования;

-   культура речи;

-   степень активности в работе коллектива фирмы;

-   проявление коммуникативных навыков.

Исходные данные: раздаточный материал (приложения)

 Приложение № 1. Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после собеседования.

 Приложение № 2. Этапы собеседования.

 Приложение № 3. Защита от некорректных собеседников.

Ход игры.

Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5-10 минут. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части-15 минут.

Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее происходит выступление других команд согласно жеребьевке. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления - 15 минут.

Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки, проделанной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.

Общее время проведения деловой игры составляет 2-4 академических часа в аудитории и 2-3 часа самостоятельной подготовки студентов.

Тест «Определение стиля руководства»

Инструкция: Используя категории ответов «верно» и «неверно», ответить на вопросы.

1. Я рассматриваю интервью как возможность убедить себя и окружающих в достоинствах вашей компании.

2.               Во время интервью большую часть времени говорю я.

3.               В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача – дать ему подходящее задание.

4.               Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом.

5.               Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов.

6.               Я диктую правила игры, так как я хозяин положения.

7.               Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи.

8.               Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять, тот ли он специалист, которого я ищу.

9.               Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудников.

10.         Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение.

I1Первым делом кандидату надо рассказать о компании.

12.        Моя роль на интервью - роль беспристрастного судьи.

13.        Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности.

14.        Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата.

15.        В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера.

16.        Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на
стрессоустойчивость.

17.        Моя основная задача - заинтересованность кандидата работой в нашей компании.

18.        Практическое задание во время интервью - пустая трата времени, все равно навыки кандидат можно проверить только в ходе настоящей работы.

В графе «сумма» подсчитайте общий балл ответов «верно» и «неверно» в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках.

Стили

«Верно»

1 балл за №№ вопросов

«Неверно»

 1 балл за №№ вопросов

Сумма

1. Допрос

1, 4, 6, 12, 13

2, 11, 14, 15

2. Игра в прятки

5, 7, 13

1,2,5,11,14,17

3. Соло

1,2,11,17

5,7,13,15,16

4. Испытание

3,8,9,12,16

1,5,15,18

5.Партнерские перпереговоры

9, 14, 15

1,2,4,5,7,10

Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль собеседования для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля.

 Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью

Отметьте те из причин, которые для вас являются основани­ем для отказа кандидату в работе:

• жалкий внешний вид,

• манеры всезнайки,

• неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки,

• отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,

• недостаток искренности и уравновешенности,

• отсутствие интереса и энтузиазма,

• невозможность участия в делах ломимо обусловленного графика,

• чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,

• низкая успеваемость во время учебы,

• нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,

•стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,

• недостаток такта,

• недостаточная зрелость,

• презрительные отзывы о предыдущих работодателях,

• недостаточное умение ориентироваться в обществе,

• выраженное нежелание учиться,

• недостаточная живость,

• нежелание смотреть в глаза интервьюеру,

• вялое, «рыбье» рукопожатие,

• нерешительность,

• бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,

• неудачная семейная жизнь,

• трения с родителями,

•  неряшливое обращение,

•  отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),

•  желание получить работу на короткое время,

•  мало чувства юмора,

•  мало знаний по специальности,

•  несамостоятельность (за него.принимают решения родители или кто-либо другой),

•  отсутствие интереса к компании или отрасли,

•  подчеркивание того, с кем имеет знакомство,

•  нежелание отправляться туда, куда потребуется,

•  цинизм,

•  низкий моральный уровень,

•  лень,

•  нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,

•  узость интересов,

•  неумение ценить время (проводит много времени в кино),

•  плохое ведение собственных финансовых дел,

•  отсутствие интереса к общественной деятельности,

•  неспособность воспринимать критику,

•  отсутствие понимания ценности опыта,

•  радикальность идей,

•  опоздание на интервью без уважительной причины,

•  отсутствие каких- либо сведений о компании,

•  невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),

•  отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,

•  сильно давящий тип,

•  неопределенность ответов на вопросы.

 Приложение  1

Три этапа собеседования

1ЭТАП

ШАГ 1 - установление контакта с собеседником.

2 ЭТАП

ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.

ЗЭТАП

ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.

 Приложение  2

 Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате

Вербальная  информация

Невербальная информация

«+»

«-»

 

Приложение 3

Защита от некорректных собеседников

Если собеседник...

То вы...

Постоянно переспрашивает, сбивая вас с темпа («Я этого не понимаю, объясните еще раз)

«Вы скоро все поймете, надо просто внимательно слушать»

Постоянно намеренно неправильно цитирует великих, подкрепляя свои доводы, провоцирует вас его поправить

Цитируйте в ответ! Не пытайтесь поправлять, если неуверенны в своем знании цитаты, отметьте: «А мне по этому поводу вспомнилась другая цитата... »

Периодически прерывает вас («Вы это говорили», «Здесь все понятно», «С чего вы это взяли?»)

Выдержите паузу, после скажите: «Позвольте мне продолжить» или «Можно я закончу свою мысль?»

Обвиняет вас в незнании некоторых деталей, точных цифр

Заявите, что знаете все детали, но в данный момент хотите изложить только главное

Причисляет вас к определенной группе («Все вы такие», «Такие, как вы, всегда...

 думают, что...»)

Заявите о неуместности подобных обобщений («Разве все русские, как это принято пьют чай из самовара?..»)

Употребляет непонятные термины или иностранные слова

Восхититесь его эрудицией, попросите перевести названные иностранные слова

В жестах, мимике, словах выражает неуважение по отношению к вам

Максимально серьезно предложите рассматривать дело, проблему, а не личность оппонента

Уклоняется от предмета обсуждения

Остановите разговор, вернитесь к его началу, обратив особое внимание на тему обсуждения

Использует слухи, сплетни

Поинтересуйтесь: «Откуда эта информация?» или «Кто ее проверял?»

 Список литературы

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вызов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.-с.285.Ковалева О.Е., Юферова К.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. -288 с., с илл. Шапиро Сергей Александрович Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа,2007. – 248с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224с.


Источник: http://journal.preemstvennost.ru/arkhiv/year-2012/12-2112012/uud/413-delovaya-igra-priem-na-rabotu-sobesedovanie



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Примеры деловых игр, Сценарии деловых игр, Проведение Оригинальный тост за мужчину в день рождения


Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает Сценарий деловой игры включает